失業給付大哉問2 - 算不算「非自願離職」？

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二、怎樣才算「非自願離職」？

因為申請失業給付，最大關鍵在於一定要「非自願離職」，所以一定要先確認是否屬於「非自願離職」，這部分在就業保險法有明示：

就業保險法第十一條

本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。

也就是說，如果你的非自願離職證明書上的離職原因是以下其中一種，那你就屬於「非自願離職」。（P.S. 如果離職原因是勞基法第十二條或其他情況，就「不算」非自願離職唷！）

就業保險法第十一條
  公司發生關廠、遷廠、休業、解散、破產

勞基法第十一條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法第十三條但書
雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者

勞基法第二十條
（改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定）事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。

絕大部分（約85%）的公司，資遣事由都會寫第十一條第二款（業務緊縮）、第五款（不適任），如果您所拿到的非自願離職證明書上面的離職事由為以上這幾種情形之一的話，我個人認為是可以比較安心的，

因為這樣子的非自願離職證明書拿到就業服務站去申請失業認定，只要您在申請之後十四天內都沒有找到工作的話，初次失業認定絕對會通過！（可以開始等領第一次失業給付囉！）

但，要注意的是以下情況：當公司以這些原因資遣員工的話，按照就業服務法，一定要另外發「資遣通報名冊」給各地縣市政府或就業服務中心，（也就是各地縣市政府及各地就業服務中心都要收到一份）不通報的話，是會被罰三萬至十五萬不等的罰款的。

就業服務法第三十三條（資遣員工之列冊通報）
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。

就業服務法第六十八條
（罰則）違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

所以當就業服務站收到了您的非自願離職證明書，會再匯整給就業服務中心，而就業服務中心收到了您的非自願離職證明書，另一方面也會確認是否有收到來自公司所發的資遣通報，如果有，那您就絕對毫無疑問是個「非自願離職」者；如果沒有，就業服務中心就會告知（發函）請公司發資遣通報名冊，不然會罰款。這個時候，有一些公司就會反悔，說他們不知道要發資遣通報，說是因為員工叫他們開非自願離職證明書他們才開的…等，盡一切可能告訴就業服務中心您的非自願離職證明書是無效的。若不幸發生這種情形，那您的失業認定申請可能就不會通過，即使之前認定通過，已經領到失業給付，也會被勞保局發函追繳。（要把錢吐回去的意思。）


除了拿非自願離職證明書外，還有一種情況也被當成是「非自願離職」，

就業保險法第十一條
被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。

這種適用情形絕大多數發生於約聘員工，只要是因為約滿離職，在離職日往前推算一年內，契約期間合計有六個月以上，在離職後超過一個月未能就業，也可以視為「非自願離職」。


最後，請大家要注意的是，以上我所提到申請失業給付的申請的大前提為：從離職日當天往前推算三年內，您的就業保險年資要至少滿一年唷！就業保險通常含在勞保費裡，就保年資通常等於勞保年資，但若投保於「職業公會」、「漁會」…等，則只適用勞保，而不適用就業保險年資，所以您的就保年資可以初估這樣算：就業保險年資=勞保年資- 職業公會/漁會 投保年資

就業保險法第十一條
被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。

如果就業保險年資不滿一年，即使您是「非自願離職」，也無法申請失業給付的。

失業給付大哉問1 - 預告薪資、資遣費如何計算？

網路上看到，相信對很多人會有幫助

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一、老闆叫我走路，資遣費要如何計算？

因為好一陣子沒聯絡的呸君突然打電話給我，

在勞基法的保障下，老闆是不能隨隨便便叫你今天走路你就得今天走路的，

所以，通常被資遣的員工都會注意公司方面是否有給付預告工資與資遣費。

（一）啥米是預告工資？

因為勞基法規定，工作未滿三個月或是除非是以下情形之一，否則當老闆要資遣員工時，應該要提早告知員工，

 勞基法第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

意思就是當您不是一個乖乖牌員工的時候，（可能是犯了工作上的重大過失、害老闆賠錢、工作態度很糟…之類的）公司隨時可以用上面任何一個理由終止勞動契約(叫您走路)，如果您不幸有犯以上任何一種情形或是工作未滿三個月時，這段您也可以跳過，因為您就無法要求公司給付預告工資的部分。

如果您是一般情況(既不在勞基法第十二條任何一項，也不是工作未滿三個月)被資遣，根據勞基法第十六條，

公司如果要資遣您，應該要事先預告，事先預告的天數根據您的年資長短，而有不同的預告天數。

勞基法第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間）

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

如果您從事目前這份工作年資未滿三個月，當然公司就不需提前告知，（因為您還在試用期嘛！就當試用不過囉！）

如果是像我一樣滿一年還未滿三年，公司就必須在資遣我的20日前告知我，如果年資是三年以前的，公司就要在30日前告知囉！理論上，也就是公司告知我之後，必須繼續僱用我滿20日。

狀況一 : 告知當日叫你隔天不用再來，必須給付預告薪資

但一般公司都怕會影響員工工作情緒，（因為誰也無法保證你那剩下的20日還能不偷懶的努力工作）所以都會在告知您的當天，就叫您隔天不要再來了，如果是這樣的話，這20天即使公司要求您不用繼續上班，也應該付您這20天的薪水。（其實這樣子你反而是賺到了，若你在20日之內找到另一份工作，就相當於剩下的日子一天有兩份薪水）

以我為例，公司在97/12/16叫我明天(12/17)不用再來上班了，那我自然12/17就不會去上班，

但公司實際上要支付我到98/1/5的薪水，而且1/5才能退出勞保，這20天的薪水，就是預告工資。

狀況二 : 告知當日隔天仍要上班，但一個禮拜可請兩日謀職假
但是，這段期間，也許您的公司還是要求您繼續上班，那是正常的，也是合法的，不過，這段期間您可以為了找下一份工作而請假，一星期不可超過二天，（一星期就可以請假二天去找工作）而請假期間，公司還是得付您薪水。

（二）資遣費可以領多少？

資遣費的計算有分新舊制，以94年7月1日為分界點。

舊制：每滿一年就給一個月平均工資之資遣費。

新制：每滿一年就給半個月平均工資之資遣費。

勞基法第十七條（資遣費之計算）
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

因為我是適用新制的，所以一開始先算平均工資，

勞基法第二條
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

我想大家要先了解工資的定義，怕有的人不了解自己的權益到哪裡，工資只敢用底薪算，

其實，勞基法規定工資包括了工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。

所謂的經常性給與大家可能會有點搞不清楚，勞基法施行細則第十條有將不算是經常性給與的項目列出來，

ps. 經常性給與 = 非下列各項之給與
勞基法施行細則第十條（經常性給與之定義）
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

如果你像我一樣工作已滿六個月，那我們的平均工資也就是前六個月的工資總額除以期間總日數，以我為例，公司在97/12/16叫我不用來，所以工資總額往前推就是11月、10月、9月、8月、7月、6月，（因為12月的薪水還未發放）因為我是約聘的，薪水也很固定，原本是32000，剛好7月續約，薪水提高了2%，所以7月就是32640，這六個月的總額，我們老闆人很好，加上時機也很好，所以老闆將原本不列入的三節禮金（端午節、中秋節）都算進來了，

（是因為老闆人很好的關係才有算三節禮金進來，各是1000塊）無意間提高了我的工資總額，想當然爾，我的平均工資也會比其他時間的再高一點。

總日數的計算就很簡單啦！6月=30天、7月=31天、8月=31天…依此類推，（如果不會的話，我想你可以問國小的小朋友！）所以加起來總共是183天，另外民法規定一個月是30天，

因此我的平均工資算法：

(33000+32640+32640+33640+32640+32640)/183*30≒32328 ←即一個月平均工資，

所以我一年年資的資遣費=32328，我的年資是剛好一年又五個月，而我又是新制，年資一年只能領半個月的資遣費，所以資遣費基數=(1年+(5個月/12))*0.5≒0.708總資遣費=32328*0.708=22888這就是我的資遣費囉！

資遣費怎樣計算？

(1) 適用舊制的勞工依據勞動基準法第十七條規定，勞工工作年資滿一年應給與一個月平均工資之資遣費；未滿一年的部分(剩餘月數)，依比例計給之；未滿一個月者以一個月計。計算方式為：( 離職前六個月應領薪資/六個月之總日數 )*30=月平均薪資 如果只在職一個月=月平均薪資*1/12 


(2)適用新制的勞工，依據勞工退休金條例第12條規定，被雇主資遣時，資遣費應由雇主按勞工工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算。最高以發給6個月平均工資為限。這項資遣費，雇主應在資遣勞工後30日內發給。違反規定的雇主，處新臺幣25萬元以下罰鍰。〈罰則第47條〉計算方式為：( 離職前六個月實領薪資/六個月之總日數 )*30=月平均薪資； 1個月平均工資=1個基數，以勞工適用勞退新制之工作年資為3年6個月15天為例，資遣費基數為3*0.5+﹝(6+15/30)/12﹞*0.5=1.77個基數。 


參考文章 :
非自願離職證明書，資遣費，年假，最後的薪資，公司每個月扣的福利金